黃杰：早期我們常說80、20法則，而從數據上確實也是可以驗證。不過越來越多數句與事實證明，在薪資的計算上不應該齊頭式平等，因此要多注意『專業薪資』才是重點。
大陸現場對策／專業薪資 才是關鍵
大部分台商都只從成本面去分析大陸調漲基本工資的影響，也只把焦點放在各地政府調漲最低工資後，造成毛利壓縮的情況，台商在分析大陸人事成本時，應先區分為基層作業員工資和人才薪資兩部分，因為往往專業型人才員工的人事成本，對企業影響還大於作業員所占的比重。
公司中可以稱為人才型的員工涵蓋範圍很廣，從財務、業務、採購等辦公人員到研發、設計等專業導向員工都是，薪資落差很大，不少專業型人才員工的薪資總額占企業全部勞動人事成本的比例，還高於現場作業員的占比。
另一方面，評估大陸未來薪資上漲對台資企業衝擊時，現場作業員的薪資變動比較容易估計，因為有大陸地方政府規定的最低基本工資可供參考，但辦公人員或專業型員工的薪資就很難衡量，萬一由於薪資造成專業型員工流失，那台商面對的挑戰將更大於作業員的薪資調漲問題。
薪資調漲放在現場作業員身上，反映的是成本上升問題，若放在專業型員工身上，背後所代表的不只是成本上升，而是台商在大陸的競爭力問題，重要性遠比成本問題更嚴重。
去年大陸開始的薪資上調社會氣氛，會使今年員工普遍有預期調薪的心理，隨著大陸基本工資調漲，辦公室中的專業型員工薪資，將面臨比基本工資上調更大的調薪壓力，這也將牽動往後大陸人才的移動。
台商必須非常小心這波調漲基本工資所連帶引起的人才流失問題，基層作業員的不足或成本過高，還可以透過遷廠，引進自動化設備或是加強員工招募等手段來化解，因基層作業人員的學習曲線不長，短時間便可養成熟練的基層作業人員。
而人才型的員工必須花上數年時間，使其融入公司文化，甚至還得花費高額的有形無形成本培養人才，一但因薪資問題造成人才流失，對台商的打擊會遠大於工資上漲所造成的成本上升問題。
「得人才者得天下」，這句話雖然放諸四海皆準，但用在大陸的經營更為貼切，原因在於大陸的人力資源供需落差極大，人才很多，但台商永遠缺人，因為競爭人才的國營企業、民營企業，甚至是歐美日等跨國企業數量更多，面對大陸薪資調漲已是不可變的事實，甚至台商得承認大陸薪資終究會超越台灣水準。
台商絕不能混淆大陸最低基本工資與專業型員工薪資的標準，誤以為大陸員工的工資就該比境外其他地區低，這樣不只會使自己辛苦培養的人才流失，也會直接導致台商在大陸無法升級甚至轉型，因為大陸台資企業升級或轉型，主要靠的不是任何人，是大陸當地的人才。
面對大陸工資上漲真正的對策，就是賺更多錢來支付調整的工資成本，但要賺更多錢絕不是靠更多的基層作業人員，而是得依賴上面所說，更好的大陸人才，更好的財務、業務、研發等人才，全方位提升企業競爭力；反之，若人才因薪資問題流失，不但無法改變人力成本增加的事實，還會形成惡性循環結果。
【2011/01/26 經濟日報】
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